1. Enquadramento

O ano de 2026 foi marcado por um intenso debate sobre a legislação do trabalho, mas o resultado prático para as empresas é, em larga medida, de continuidade: o Código do Trabalho em vigor mantém-se, no essencial, inalterado. Ao mesmo tempo, aproximam-se prazos europeus e entram em vigor alterações pontuais que exigem atenção. Esta conjugação torna o final de 2026 o momento adequado para uma revisão laboral estruturada, que permita às empresas chegar a 2027 com contratos atualizados, procedimentos internos documentados e um plano claro de adaptação às mudanças previsíveis.

A presente nota identifica o estado atual das principais iniciativas legislativas, os pontos a rever nos contratos de trabalho e nos procedimentos internos — distinguindo os deveres em função da dimensão da empresa — e propõe um conjunto de prioridades para 2027. A análise reporta-se à data de 10 de novembro de 2026.

2. Estado legislativo à data desta nota

A reforma laboral «Trabalho XXI», que propunha mais de cem alterações ao Código do Trabalho, foi rejeitada na generalidade pela Assembleia da República a 19 de junho de 2026. Nenhuma das suas medidas entrou em vigor. O Governo tem afirmado publicamente que a revisão da legislação laboral regressará ao Parlamento, «nesta ou noutra veste», mas não existe, à data, uma nova proposta em tramitação. Por esta razão, a reforma não deve ser tratada como direito aplicável: só deverá ser integrada nos planos das empresas quando houver um texto concreto em discussão.

 

Iniciativa	Situação a 10/11/2026	Relevância para as empresas
Reforma «Trabalho XXI»	Rejeitada na generalidade (19/06/2026). Governo admite reapresentar em 2027.	Sem efeitos. Acompanhar eventual nova proposta.
Transparência salarial — Diretiva (UE) 2023/970	Prazo de transposição terminou a 07/06/2026. Projeto de proposta de lei (alteração à Lei n.º 60/2018) publicado em 05/08/2026; apreciação pública concluída; ainda não aprovado.	Preparação imediata: o projeto prevê reporte de disparidades a partir de 50 trabalhadores e entrada em vigor sem período de adaptação.
Licença parental e jornada contínua no setor privado	Aprovada em votação final global por unanimidade (16/10/2026). Aguarda promulgação e publicação.	Aplicação prevista às licenças iniciadas a partir de 01/01/2027. Rever regras internas de horários.
Trabalho em plataformas digitais — Diretiva (UE) 2024/2831	Prazo de transposição: 02/12/2026. Transposição prevista no pacote rejeitado; Governo indica que retomará as soluções.	Empresas que operam ou recorrem a plataformas: rever modelos contratuais e gestão algorítmica.
Retribuição mínima mensal garantida 2027	920 € em 2026. Valor de 970 € previsto para 2027 (acordo de concertação e OE 2027); falta o diploma de fixação.	Atualizar tabelas salariais e orçamentos de custos com pessoal.
Fundo de Compensação do Trabalho	Prazo legal de mobilização de saldos: 31/12/2026. Governo anunciou intenção de o alargar.	Verificar saldos e decidir a sua utilização antes do fim do ano.
Regulamento IA (UE) 2024/1689	Obrigações para sistemas de alto risco no emprego adiadas para 02/12/2027 (Regulamento (UE) 2026/1744).	Inventariar ferramentas de recrutamento, avaliação e monitorização.

3. Contratos de trabalho: o que rever

A primeira linha de revisão incide sobre os contratos e respetivos anexos. Recomendamos verificar, em particular:

• Dever de informação. Confirmar que cada trabalhador recebeu, por escrito, a informação exigida pelo artigo 106.º do Código do Trabalho, incluindo, quando aplicável, os parâmetros e critérios dos algoritmos ou sistemas de inteligência artificial que afetem decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego.
• Contratos a termo. Verificar se o motivo justificativo está concretamente indicado e se é verdadeiro, se as renovações respeitam os limites legais e se existem contratos que, por excesso de duração ou de renovações, se possam ter convertido em contratos sem termo.
• Funções, local e organização do trabalho. Comparar o que consta do contrato com a prática diária. Divergências entre o contrato e a realidade (categoria, local, horário, regime de teletrabalho) são uma fonte frequente de litígio.
• Assegurar que os acordos de teletrabalho estão formalizados e que a compensação de despesas adicionais está definida e documentada.
• Cláusulas de confidencialidade salarial. O projeto de transposição da diretiva da transparência salarial prevê a nulidade de cláusulas que impeçam o trabalhador de divulgar a sua remuneração. Convém identificá-las desde já.
• Prestadores de serviços. Rever relações formalmente independentes que apresentem indícios de subordinação, à luz das presunções de contrato de trabalho (artigos 12.º e 12.º-A do Código do Trabalho, este último relativo a plataformas digitais).

4. Procedimentos internos: deveres por dimensão

Muitos deveres laborais aplicam-se a todas as empresas, mas outros dependem do número de trabalhadores. Nos termos do artigo 100.º do Código do Trabalho, considera-se microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores, pequena empresa a que emprega de 10 a menos de 50, média empresa a que emprega de 50 a menos de 250 e grande empresa a que emprega 250 ou mais. O quadro seguinte sintetiza os principais deveres a verificar.

 

Âmbito	Deveres a verificar
Todas as empresas	Registo de tempos de trabalho; mapa de horário afixado; seguro de acidentes de trabalho; organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho (Lei n.º 102/2009); formação contínua (mínimo de 40 horas anuais por trabalhador, artigo 131.º); Relatório Único anual; política remuneratória transparente, assente em critérios objetivos e não discriminatórios (Lei n.º 60/2018).
A partir de 7 trabalhadores	Código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho (artigo 127.º, n.º 1, alínea k), do Código do Trabalho), com processo disciplinar instaurado quando haja conhecimento de situações de assédio.
A partir de 50 trabalhadores	Canal de denúncia interno (Lei n.º 93/2021, proteção de denunciantes); programa de cumprimento normativo no âmbito do Regime Geral de Prevenção da Corrupção (Decreto-Lei n.º 109-E/2021): plano de prevenção de riscos, código de conduta, formação e canal de denúncia. Futuro reporte de disparidades salariais, se o projeto de transposição for aprovado nos termos publicados.
Médias (75+) e grandes empresas	Quotas de emprego para pessoas com deficiência com grau de incapacidade igual ou superior a 60% (Lei n.º 4/2019): 1% nas médias empresas com 75 ou mais trabalhadores e 2% nas grandes empresas.
Empresas cotadas e setor empresarial do Estado	Representação equilibrada nos órgãos de administração e fiscalização e plano anual para a igualdade (Lei n.º 62/2017).

 

 

Atenção setorial. Para além da dimensão, o setor de atividade determina obrigações específicas. Cada empresa deve identificar o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável (convenção coletiva ou portaria de extensão) e confirmar o cumprimento das tabelas salariais, categorias, subsídios e regras de organização do tempo de trabalho nele previstas. Setores como a construção, os transportes, a hotelaria e restauração, a saúde e a indústria têm regras próprias em matéria de segurança, tempos de condução e descanso, trabalho noturno e por turnos, que devem ser revistas em conjunto com os procedimentos gerais.

 

Despedimentos e outsourcing. Empresas que tenham realizado despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho devem recordar a proibição de recurso a aquisição externa de serviços para satisfazer as necessidades asseguradas pelo trabalhador despedido nos 12 meses seguintes (artigo 338.º-A do Código do Trabalho).

5. Prioridades para 2027

Com base no quadro descrito, recomendamos que as empresas organizem a revisão laboral em torno das seguintes prioridades:

1. Até 31 de dezembro de 2026: verificar e mobilizar os saldos do Fundo de Compensação do Trabalho, sem prejuízo de um eventual alargamento do prazo; atualizar a tabela salarial em função da retribuição mínima de 2027, logo que fixada.
2. Primeiro trimestre de 2027: auditoria aos contratos de trabalho (informação, termo, teletrabalho, cláusulas de confidencialidade salarial) e confronto entre contrato e prática diária.
3. Transparência salarial: documentar os critérios de fixação e progressão salarial, preparar intervalos salariais para anúncios de emprego, eliminar perguntas sobre o histórico salarial dos candidatos e, nas empresas com 50 ou mais trabalhadores, simular o cálculo da disparidade salarial entre homens e mulheres.
4. Parentalidade e horários: preparar a resposta a pedidos de jornada contínua e o planeamento de ausências decorrentes do alargamento da licença parental, logo que o diploma seja publicado.
5. Compliance interno: rever o código de conduta contra o assédio, o canal de denúncia e o programa de cumprimento normativo, confirmando responsáveis, prazos de resposta e registos.
6. Tecnologia e IA: inventariar as ferramentas usadas em recrutamento, avaliação e monitorização de trabalhadores, rever a informação prestada aos trabalhadores e preparar a conformidade com o Regulamento IA até dezembro de 2027.
7. Acompanhamento legislativo: monitorizar a eventual reapresentação da reforma laboral e a transposição das diretivas pendentes, integrando as alterações apenas quando houver texto aprovado.

6. Conclusão

A rejeição da reforma «Trabalho XXI» não significa ausência de mudança. A transparência salarial, a parentalidade, o trabalho em plataformas digitais e a utilização de inteligência artificial na gestão de pessoas vão exigir adaptações em 2027. As empresas que revejam agora os seus contratos e procedimentos estarão em melhor posição para cumprir a lei, reduzir o risco de contencioso e de contraordenações e responder com rapidez quando os novos diplomas forem publicados.

 

Aviso legal

A presente nota tem natureza meramente informativa e genérica, não constituindo aconselhamento jurídico nem dispensando a consulta de um advogado para a análise de situações concretas. A informação reporta-se à legislação e às iniciativas legislativas conhecidas à data de 10 de novembro de 2026 e pode ser alterada por desenvolvimentos posteriores, nomeadamente a publicação dos diplomas referidos.

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